Ubevidst leder-fejl #2
Du løser alle(s) problemer, som du ser
📷 [Video på 4 min og 12 sek i bunden af mailen]
Prøv at forestil dig det her Reader.
Du har et hold af medarbejdere.
To af dem hedder, lad os sige:
Jonas og Tobias.
Jonas og Tobias arbejder tæt sammen, men en dag banker Jonas på dit kontor og spørger om I kan tale sammen.
“Ja, det kan du tro” siger du og trækker stolen ud, så han kan sætte sig ned imens du lukker døren.
“Hva’ så?” siger du måske.
Jonas rømmer sig og kigger på dig og siger:
“Det er Tobias. Han er virkelig svær at arbejde sammen med. Han løser ikke sine opgaver, sådan som vi har aftalt, og så ender jeg hele tiden med at rydde op efter hans fejl. Når jeg så prøver at tale med ham om det, bliver han sur og afvisende. Det er enormt stressende.”
“Okay, det lyder da ikke så godt” svarer du.
… i løbet af samtalen falder Jonas til ro, og virker til at få troen og motivationen tilbage.
Nu mangler du bare at få lavet en god afrunding og en aftale om hvordan I løser problemet … pludselig siger Jonas:
“Men altså, det her er jo sagt i fortrolighed. Du må ikke sige noget til ham. Så bliver han bare sur igen. Og det er heller ikke nødvendigt at gøre mere. Jeg har det allerede meget bedre nu, hvor vi har talt om det. Tak for, at du lige kunne finde tid til en snak - det betyder rigtig meget.”
Og så gik Jonas, og der sad du …
Lyder det scenarie (eller et lignende) som noget du kan genkende, Reader?
Så genkender du sikkert også det næste.
For i de her situationer sker der ofte noget helt klassisk.
Jonas går opløftet ud af kontoret og har fået afløb for sin frustration.
Altså afløb for nu.
For om få uger banker han igen på din dør.
Han sætter sig igen ned og siger nu:
“Det er Tobias. Han gør STADIG ikke som “vi aftaler”.
Oversat: Jonas har intet selv gjort for at løse problemet.
Her er hvad han i stedet har gjort:
Lyn-afledt sig selv, ved at tale med dig i den første samtale - og dermed fået midlertidig afløb for sine frustrationer, og møde et andet menneske som viser forståelse..
Problemet ved dét, kender du sikkert alt for godt.
Den adfærd ændrer INTET. Den adfærd FASTHOLDER derimod tingenes tilstand.
Derfor står du nu med 3 problemer i 1:
Jonas og Tobias kan ikke samarbejde (eller kommunikere internt), Jonas bruger din tid på at holde liv i det samme problem (den samme adfærd), fremfor at løse det og du bruger din dyrebare tid på at tale med Jonas om et problem, som I ikke løser.
Men det er der selvfølgelig en løsning på.
Når Jonas bruger sin- og din tid på det samme problem igen og igen, UDEN at tage imod din hjælp og UDEN selv at gøre noget ved det, skal du stoppe med at hjælpe, og starte med at lede.
Det gør du sådan her:
Flyt dit fokus fra det du ikke kan påvirke, til det du KAN påvirke.
Giv Jonas ansvaret tilbage. Led Jonas til en løsning, i stedet for at være hans løsning.
(Bonus: Du sparer samtidig tid, som ellers er spildt på, igen og igen, at tale om de samme problemer.)
✅ Så i stedet for at lade Jonas lyn-aflede sig selv ud i brok og sidde fast i status quo, så siger du:
“Det lyder som en svær og frustrerende situation. Det vil jeg gerne hjælpe dig med at løse.”
Pause.
“Derfor kan vi gøre én af to ting. Enten kan du selv tage en snak med Tobias eller også kan vi gøre det sammen. Hvilken løsning foretrækker du?”
Nu har du sat rammen og kommunikeret direkte, at når Jonas betror sig til dig, så forventer du også, at dialogen bliver taget med Tobias, så der kan findes en løsning..
Måske tænker du lige nu det her:
“Arh, men helt ærligt, Bo, er det ikke OK bare at tage den snak, så jeg kan komme videre med mine (vigtige) opgaver?”
Ork jo - det er dig der er lederen.
Og hvis du hellere vil tale med den samme medarbejder om det samme problem igen og igen, så er det jo et spørgsmål om din prioritering ☺️
Hvis du derimod prioriterer at løse tingene, næste gang det her opstår:
- en medarbejder har et problem med en af sine kollegaer
- der er sure kunder i røret, fordi Ole ikke fik gjort det han lovede
- du er træt af at påminde dine medarbejdere (igen) om deres ansvar og opgaver…
Så stop lige op og gør det her i stedet:
Brug “De 3 skridt til accept”-metoden.
Metoden som hjælper dig med det her:
✅ Acceptér de problemer og de udfordringer, som IKKE er dine, lad medarbejderne beholde ansvaret for det, som er deres. (Så du lader dine Jonas og de andre udvikle sig ved at erfare, hvordan de SELV løser problemerne, i stedet for at du gør det for dem)
✅ Flyt dit fokus over på det du KAN og VIL påvirke (som giver din organisation (og medarbejderne) resultater - og dig en fed arbejdsdag!)
✅ Flyt jer fra status quo, så dine medarbejdere lærer at komme ud af problemerne, i stedet for at sidde fast i den samme situation igen og igen.
Præcis hvordan du bruger metoden, giver jeg dig konkrete eksempler på i videoen her:
[4 MIN 12 SEK]
I morgen får du sidste mail i rækken af ubevidste fejl og hvordan fejl #3 både påvirker effektiviteten og din rolle som leder.
Nu vil jeg lade dig se (og lytte til) videoen.
De bedste hilsner
/Bo
Lindvedvej 77, Odense S, DK 5260
Afmeld dig nyhedsbrevet her · Opdater dine oplysninger